継続雇用制度では、原則として希望者全員を継続雇用しなければいけません。従来は、労使協定によって制度適用対象の基準を定めた場合には希望者全員を対象としないことも可能とされていました。しかし、公的年金の支給年齢の引き上げに伴って、平成24年の法改正によってこの取り扱いは廃止されましたので、注意が必要です。

ただし、心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。）に該当する場合には、継続雇用しないことができます。したがって、大前提として就業規則に解雇事由又は退職事由が定められていなければならないので、その整備が必要となります。

継続雇用後の労働条件は、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で自由に決めることができ、多くの場合、有期労働契約とした上で定年前の水準から下がる傾向にあります。 しかし、

• 高年齢者の安定した雇用を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであること
• 最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内であること

以上二つの条件を満たさなければいけません。

前述した通り、公的年齢の受給開始年齢が60歳から65歳に引き上げられたことが継続雇用制度の背景にあります。そのため、雇用と年金との接続の役割を果たし得ないほど著しく低い水準である場合には、違法となることになります。 裁判例では、

【事例】
事務職の労働者に対して清掃業務のパート（１日４時間、時給１０００円）で再雇用した場合（名古屋高判平２８・９・２８労判１１４６号２２ページ）
事例：月収ベースで約４分の１になる短時間労働者の再雇用条件を提示した場合（福岡公判平２９・９・７労判１１６７号４９頁）

には、違法とされました。

特に重要なルールは、パートタイム・有期雇用労働法９条です。いわゆる同一労働同一賃金の原則に違反してはならないことが定められています。

事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者（第十一条第一項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。）については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

継続雇用制度では、多くの場合、定年退職後の継続雇用において職務内容やその変更の範囲等が変わらないまま、賃金の引き下げ等が行われており、同一労働同一賃金の原則に違反するのではないか？という問題があります。 この点に関しては、賃金と言っても、能率給、職務給……等さまざまであることから、個々の賃金項目の趣旨を個別に考慮して同一労働同一賃金の原則に違反するか決定されます。
たとえば、最高裁は、

従業員に対して休日以外は一日も欠かさずに出勤することを奨励する趣旨で支給される手当を嘱託社員に支給しないのは不合理であって違法である（最判平３０・６・１民集７２巻２号２０２頁）

としました。

継続雇用は、新卒雇用と違って、OJTのコストがかかりませんし、高年齢雇用継続給付金が支給されるというメリットがあります。しかし、①誰を継続雇用するか、②どういう労働条件にするかといった局面で思わぬ落とし穴がありますので、継続雇用制度を導入する場合には弁護士にご相談ください。